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②代替要員確保コース

0200 目的
育児休業取得者を、育児休業終了後、原職又は原職相当職（以下「原職等」という。）に復
帰させる旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定し、育児休業取得者の代替要員を確保し、
かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に対して、助成金を支給することにより、
育児を行う労働者が安心して育児休業を取得しやすく、職場に復帰しやすい環境の整備を図る
ことを目的とする。
0201 支給対象事業主
次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主に支給するものとする。
なお、代替要員確保コースの支給対象となる期間については、事業主が労働協約又は就業規
則に規定する育児休業の制度における育児休業の期間による。
１常時雇用する労働者の数が３００人以下の事業主であること。
２育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨の取扱いを労働協約又は就
業規則に規定していること。
なお、原職等とは次に掲げるものをいう。
（１）原職とは、育児休業取得者が休業前に就いていた部署（当該育児休業取得者の所属
する組織の最小単位の所属先をいう（例：育児休業取得者の所属先が□□部△△課○
○係の場合は、○○係）。以下同じ。）及び職務と同一の部署及び職務をいう。
ただし、妊娠中の女性労働者が労働基準法第６５条第１項に基づく産前休業（以下
「産前休業」という。）又は育児休業の前に労働基準法第６５条第３項に基づく軽易
業務への転換を請求し、軽易業務に就いていた場合の原職とは、原則として転換前に
就いていた職務をいう。なお、育児休業取得者本人の希望により、当該軽易業務に復
帰した場合は、原職復帰とみなすものとする。
（２）原職相当職とは、次のいずれにも該当するものをいう。
ア育児休業後の職制上の地位が、休業前より下回っていないこと。
なお、休業前は職制上の地位に係る手当（例えば、主任手当、職務手当、管理職
手当等職制に係る手当をいう。）が支給されていたが、休業後は当該手当が支給さ
れていない場合は、職制上の地位が同等とはいえない。
イ育児休業前と休業後の職務について、尐なくとも厚生労働省編職業分類の中分類
が異なっていないこと。
ウ育児休業前、休業後ともに同一事業所に勤務していること。ただし、育児との両
立に資する事業所に復帰する等同一事業所に勤務しないときであっても、本人の希
望によるものであること、また、同一事業所に勤務しないことについて、自宅と職
場の距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認
められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合はこの限りではない。
（３）育児休業後、短時間労働者として、新たに雇用契約を締結している場合や、月給制を
時給制に変更する等給与形態が変更されている場合は、育児休業取得者本人の希望に
よるものであっても原職等に復帰したとはいえないこと。ただし、労働協約又は就業
規則に規定のある育児のための短時間勤務制度や雇用の分野における男女の均等な
機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号）第１３条第１項に
基づく勤務時間の短縮の措置の利用による給与形態の変更については、この限りでは
ない。
（４）育児休業後の勤務形態として、在宅勤務も対象となるが、在宅勤務規定を整備し、業
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務日報により勤務実態が確認できる場合に限ること。また、本人の希望によるもので
あることが確認でき、（２）ア及びイを満たしている場合に限られるものであること。
３育児休業取得者の代替要員（次のいずれにも該当する者）を確保したこと。
（１）育児休業取得者の職務を代替する者であること。
なお、職務については、尐なくとも厚生労働省編職業分類の中分類が異なっていな
いこと。
（２）育児休業取得者と同一の部署で勤務していること。
（３）育児休業取得者と所定労働時間が概ね同等であること。
所定労働時間が概ね同等とは、代替要員の所定労働時間が短い場合でも、育児休業
取得者との所定労働時間との差が、１日当たりであれば１時間以内又は１週当たりで
あれば１割以内の範囲であること。
（４）新たな雇入れ又は新たな派遣により確保する者であること。
（５）確保の時期が、育児休業取得者（又はその配偶者）の妊娠の事実について、事業主
が知り得た日以降であること。
（６）育児休業取得者の育児休業期間において、連続して１か月以上勤務した期間が合計
して３か月以上あること。なお、単発的な短期の欠勤（１か月当たりの勤務期間の10％
未満の場合に限る。）及び雇用調整助成金の受給の対象となる休業については、本期
間に算入して差し支えない。
なお、１人の育児休業取得者の代替要員を複数の短時間労働者で確保する場合も、支給
対象となるものであること。この場合、（３）の所定労働時間及び（６）の勤務した期間
については、それぞれ各代替要員の所定労働時間又は勤務した期間の合計とすること。
また、同一事業所内で育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し、その労働者の職務
に代替要員を確保する場合（いわゆる「玉突き」の場合）も、他の労働者が上記（１）か
ら（３）について該当し、他の労働者の代替要員が上記（１）から（６）に該当する場合
（この場合、上記（１）から（３）は「育児休業取得者」を「他の労働者」と読み替える
こと。）は、支給対象となるものであること。
４事業主が雇用する労働者に、連続して１か月以上休業した期間が合計して３か月以上の
育児休業を取得させ、かつ、２の規定に基づき、原職等に復帰させたこと。なお、育児休
業中に当該労働者が労使合意に基づき就労した場合においては、育児休業を開始した日か
ら起算した１か月毎の期間において休業をしている日数が２０日以上であるときは、育児
休業をしたものと判断するものであること。
５上記４に該当する者（以下02及び08において「対象育児休業取得者」という。）を当該
育児休業（産後休業（労働基準法第６５条第２項の規定により就業しなかった期間。以下
同じ。）の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業）を開始する日において、
雇用保険の被保険者として雇用していたこと。
６対象育児休業取得者を、原職等復帰後、引き続き雇用保険の被保険者として６か月以上
雇用していること。
ただし、対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して６か月の間において、就労を
予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が５割に満たない場合は、支給対象
とするものではないこと。なお、年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前
産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等法に基づき請求できる休業に
ついては就労したものとみなすものであること。また、労働協約又は就業規則に規定のあ
る育児又は介護のための所定労働日数の短縮措置により、所定労働日から除外された日は
就労を予定していた日数に数えないものとすること。
７最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して６か月を経過し
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た日の翌日から５年を経過していないこと。
なお、過去に育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金（代替要員確
保コース）又は育児休業代替要員確保等助成金）の支給を受けた事業主については、当該
助成金において最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して
６か月を経過した日の翌日から５年を経過していないこと。
８育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務
制度について、労働協約又は就業規則に規定していること。
９一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。また、
当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。
0202 支給額
１支給額は、対象育児休業取得者１人当たり１５万円を支給することとする。
２１の年度（各年の４月１日から翌年の３月３１日まで）において、本助成金の支給は、
１事業主当たり延べ１０人までとする。